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发布时间：2017-10-25 14:15所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次
人才优势是现代企业的核心竞争力，企业和员工之间存在相互信任关系，如何激励员工以提高其积极性和敬业度，是企业人资需要重视的内容，尤其是在建筑公司，英雄建筑公司员工众多，然而在员工激励方面存在着一系列问题，这不利于企业最大化地发挥员工激励的作
人才优势是现代企业的核心竞争力，企业和员工之间存在相互信任关系，如何激励员工以提高其积极性和敬业度，是企业人资需要重视的内容，尤其是在建筑公司，英雄建筑公司员工众多，然而在员工激励方面存在着一系列问题，这不利于企业最大化地发挥员工激励的作用，促进企业的发展。 本文作者首先介绍了员工激励的内涵，并对相关激励理论做了概述。通过对员工问卷调查了解英雄建筑公司员工激励现状，并针对这些问题提出解决措施，促进英雄建筑公司快速发展，并为其他企业改进员工激励提供借鉴。
关键词：员工激励,激励机制,英雄建筑公司
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，在实践中因具有较高的工具价值而日益受到重视。企业能否成功地建立和实施激励措施，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。为此，解决这些主要问题的关键就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立一套符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制、以留住人才。员工的激励问题是一直困扰着广大企业尤其是建筑企业的重要问题之一。我国建筑行业公司大多成立时间较长，有很多遗留下来的管理问题，因而在管理各方面都有着不同程度的问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。
一、理论概述
(一)员工激励的内涵
员工激励是指公司根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生公司所期望的行为。员工激励是在人力资源管理的过程中，运用激励理论中的思想和方法，对员工的各种需要从不同方面进行不同程度的限制与满足，从而使他们的心理状况发生变化，达到激发动机的目的，使员工能够怀着某种潜在的动力，为了实现组织期望的共同目标而持续努力，并通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。员工激励有利于竞争性组织环境的形成，有利于鼓舞员工士气，激发员工的潜力，促进员工良好的个性发展，能够提高员工满意度，加强一个组织的凝聚力，提升组织效率。
(二)相关激励理论概述
激励理论的研究自上世纪初开始就一直是管理界研究的核心，概括来说该类研究经过了三个阶段:
1.从单一的经济刺激到满足多种需求
在亚当斯密的“X理论”中提出，人都是自私自利的， “X理论”的核心思想认为激励只能靠金钱刺激与经济惩罚，同样的思想在泰罗的管理理论中也有体现。可是根据后来的研究，发现这种无视人的社会性的思想具有很大的局限性，无法起到激励效果。随后，梅奥通过“霍桑试验”提出了“人际关系理论”从此管理学界开始将思想从“考虑工作”向“考虑人”来转化，所以在1943年出现了马斯洛的“需要层次理论”，即人的需要有五个层次，从低到高分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
2. 从激励条件泛化到激励因素逐步明晰
根据马斯洛的需求层次理论，西方国家研究学者又确立了一种新的激励模式：需要一目标一动机一行为一绩效一奖酬一满足一积极性。人被看成是具有多种需要并且会不断追求自我目标的行为主体，作为组织管理应该为发掘人的潜能而努力，使人能够体会到成功的快乐。麦格雷戈提出了“Y理论”，但是实践发现，人并不是只要满足需求就可以激发积极性，
激励条件不能泛化。因此，到了20世纪50年代，赫茨伯格又对管理学中的激励理论从激励因素方面进行了逐步深化.，于是出现了“双因素理论”。这个理论的一个核心内容就是让人明确一点，不是满足任何需要都调动积极性，激励效果只能够在满足工作范围之内的需要才能奏效。再后来，耶鲁大学克莱顿.阿尔德佛在马斯洛的需求层次理论的基础上进行了更加深入的实验经验研究，提出了新的新的人本主义需求理论一ERG理论。
3.从激励内容的研究到对激励过程的探索
在之前的需求理论研究中，都是围绕着“需要”这个中心进行研究，可是在管理实践过程中，如何实现“需要”的环境问题同样重要。从长期的研究发现，光是依靠正确的激励出发点并不一定就能够取得同等程度的良好激励效果。于是，从20世纪60年代开始，激励理论的研究逐渐向激励过程开始蔓延，于是出现了佛鲁姆的“期望理论”。其后，洛克和休斯等人又进一步围绕这个因素，提出了“目标设置理论”。通过前期的研究成果，波特和劳勒更加具体更加丰富了激励的过程，提出了“综合激励模式”。
二、英雄建筑公司员工激励现状
南通英雄建设集团有限公司是一家在江苏省内乃至全国都具有极高知名度的建筑施工企业。位于南通市北郊，成立于一九五九年。公司注册资金10598万元，现有职工10000多人，拥有各类技术经济职称人员400人(其中高、中级职称138人)，资产总额8.71亿元，固定资产原值22966万元，主要机械设备490台(套)。公司现有5个控股子公司，下设15个土建分公司、3个专业分公司。2012年英雄建筑公司承建施工总面积突破580万平方米，完成施工总产值45亿元。公司具有承担高层、大跨度工业及公共建筑、设备安装、装饰装潢、市政等工程的施工能力。公司在业内信誉良好，近年来，公司创省、市级优质工程60多项。为了研究英雄建筑公司员工激励现状，我们在英雄建筑公司内部展开了一项问卷调查。问卷调查表见附录。
同时采取了随机走访英雄建筑公司普通员工和人力资源部门的形式，了解了英雄建筑公司员工激励的现状。根据问卷调查统计结果，我们发现英雄建筑公司没有建立完整的激励机制，采取的激励方式十分简单，就是每年年末根据企业总业绩给员工统一发放年终奖金，节假日给员工发放如月饼、购物券等福利。物质激励较多，精神激励手段较少。在公司业绩好的时候给员工多发一点福利，在公司业绩差的时候给员工福利较少。随意性较大。普遍来说，员工对公司的激励手段满意程度很低。员工更希望公司采取休假等非常规的激励手段。员工对工作环境、工作设施的满意度较低。公司员工普遍对公司的物质薪酬待遇感到满意，但对公司文化方面感到缺失。
三、英雄建筑公司员工激励问题及原因分析
(一)忽视精神激励
英雄建筑公司的员工激励机会都采用物质激励的形式，忽视了精神激励。物质需要是人类最基本的需要，但其激励的作用是表面的，深度有限。精神激励相对而言成本较低，且常常能取得物质激励难以达到的效果。不可否认，物质激励在激发员工工作积极性方面必不可少，具有其他激励方式无法比拟的作用。高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足、素质和生活水平的不断提高，员工需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，物质激励在实践中作用不再十分明显，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。不可否认，物质激励在社会和企业发展过程中起到很大作用，调动了员工的主观能动性。只是普遍采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。物质能留住人，但真正留住心还需要靠精神。
(二)激励缺乏差异性
目前英雄建筑公司对业务人员的考核主要看的是承接工程数目及回款情况，薪酬主要采用的是固定加提成的方式计算，对办公人员只是根据平日上班表现、出勤等由部门主管分优、良、中、及格、差进行笼统评分，根据评分结果确定资金额度。对一线员工的绩效评估，只是注重将工程分配，并制订日期，最后验收的过程，没有一套具体科学的衡量标准绩效评估制度。显然，这种过于抽象的评估会比没有制度来得更糟，程度相关性也不大，对业绩的可衡量性也差，也不够细化，大部分是靠印象、感觉、直觉在实施绩效评估。这样没有根据具体工作环境中员工的价值、需求等进行评价和分而采取“一刀切”的方式对所有工种员工采用同样的激励手段，激励效果很差，导致先进员工产生不公平感。在实际发放过程中，采用平均主义形式，存在大锅饭现象。这会引发员工之间的相互猜忌，不能真正起到激励的作用。
英雄建筑公司既没有将激励与绩效考核挂钩，也没有将激励与员工部门、职位、级别挂钩，而是采用一刀切的方式。这样，员工不会觉得自己的工作表现、公司业绩与自己所获福利的联系，不能很好地发挥激励的作用。
(三)激励制度僵化
英雄建筑公司现有员工激励制度僵化、不够人性化，具体表现在福利制度存在一系列局限性，每年节假日福利形式都十分单一且内容年年不变。针对性差，执行也不够灵活，没有体现应有的人性化。
英雄建筑公司员工数量多达10000名，公司每年为员工统一提供福利项目，员工没有选择权，只能硬性的接受。这如每年中秋节公司统一为员工发放月饼，但是并不是人人都爱吃价格高昂、味道一般的月饼，每年都会引发员工的抱怨。部分员工反应不如将月饼福利折算成现金，发放给员工。但是这样虽然能短时间内减少员工的牢骚，可是还是有部分员工不满意，物质激励应该应有的激励作用也没有得到有效地发挥。
(四)忽视企业文化激励
企业文化是公司在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念等的总和，是公司个性化的根本体现，它是公司竞争和生存发展的灵魂。
企业文化在人力资源中发挥重要的作用。人力资源是公司获得核心竞争力的基础因素，而企业文化通过对人力资源的凝聚、激励和约束作用，公司的人力资源才能真正发挥作用，才能成为核心竞争力的要素之一。只要具有良好企业文化的公司才能吸引人才、用好人才、留住人才。英雄建筑公司虽然倡导企业文化，但动没有真正制定行之有效的政策和措施建设企业文化，也只能停留在表面文章，让大部分员工感到公司说的和做的不一致，严重影响了员工的士气。
四、英雄建筑公司员工激励的解决措施
(一)精神激励与物质激励相结合
物质激励是英雄建筑公司激励常见的方式，主要包括物质福利等方式。典型的就是年终奖金、节假日福利等。但精神激励也能以较低的成本起到同样的激励员工努力工作的作用。精神激励与物质激励相对而又相辅相成，共同构成企业的激励机制。英雄建筑公司需要加大精神激励，将精神激励与物质激励相结合，共同构成企业的激励机制，更好地激励员工。
精神激励包括对员工的口头或书面表扬、技能培训、晋升等。技能培训是企业花费较小的成本来达到员工和企业共同进步的过程。对于员工而言，通过培训可以使自己获得发展，满足自我实现的需要，而与此同时，员工接受培训，提高技能，能更好地为企业服务，对企业的长期发展大有好处。而晋升制度能够不断地激发员工的前进欲望，让员工不断的努力付出，同时也不断地进步，鼓舞员工的士气，引起员工对未来美好生活的向往，燃起他们的工作热情。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
(二)将激励与绩效考核相结合
有效的绩效评估能使建筑企业发展成为一个较高工作标准的环境，能够和员工们分享成功的奖励，也能激励员工追求更高的工作标准。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。英雄建筑公司应该将激励与绩效考核挂钩，应当根据实际情况建立起激励措施，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。绩效考核可以分为日常考核和年终考核两部分，日常考核主要是员工的出勤率、事假率，而年终考核主要关注的是员工的年终业绩。英雄建筑公司应该将激励措施与绩效考核相结合，以此激励员工为了物质或精神激励而更好地奋斗。
(三)激励人性化
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，因而在制定激励机制时可以适当要考虑个体差异，把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足。
一般而言，男员工相对而言更加喜欢技术类的岗位，对企业的发展及个人的发展比较重视，而女员工则对工作环境及收入更加关注;学历越高的员工，越是关注自己在企业是否能
实现自身价值，而对短期的物质激励看得较淡，而文化水平不高、学历低的则一般首要关注的是能否满足基本需求。
同时，在建筑行业，一般得到30岁以上，员工才会对公司有强烈归属感，有志愿在单位长期工作，而30岁以下的职工流动性较大，对工作条件的要求较高。因此，英雄建筑公司要想最大化员工激励机制的效率，必须首先做到有较强的针对性，特别是对30岁以下的员工，要尽可能满足其需求特点，创造较好的工作环境。而对35岁以上的职工，可以通过职工子女教育补贴等方式激励员工。总之，需要实施切实可行的激励计划，在对员工有全面深入的了解、分析基础上，实行差别化的激励，这才能收获最大的激励效力。
此外，英雄建筑公司员工对工作环境和工作设施的满意度不高，因此，英雄建筑公司可以采用改进工作环境的方式，将员工激励转化为员工工作环境的改善。
(四)重视企业文化激励
为了改善英雄建筑公司忽视企业文化对员工激励作用的现状，英雄建筑公司需要建立真正的以人为本的企业文化，企业文化对员工的作用是潜移默化的。必须做到以下两点：第一，要关心员工。平时要经常与员工进行沟通，了解员工最想要的是什么，尊重与关心员工，适当的运用正激励等方式，在公司中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。第二，真正认识到以人为本的重要性，切实通过提高自身的领导能力和管理艺术完善激励。公司领导层要以身作则，学会依靠自己的影响力来领导员工，培养员工对自己的尊敬感，从而增加公司的凝聚力。
结论
员工激励有利于竞争性组织环境的形成，有利于鼓舞员工士气，激发员工的潜力，促进员工良好的个性发展，能够提高员工满意度，加强一个组织的凝聚力，提升组织效率。建筑业是传统产业，具有悠久的历史。随着经济时代的到来，高素质、复合型人才日益成为建筑公司发展的动力，人才作为建筑公司一项重要的资源，对企业的发展有着深刻的影响。在知识经济的今天，建筑企业要生存，要发展，所依懒得最重要的就是人力资源中的有效员工激励，它是生产力的推动剂，因此，企业一定要把有效员工激励的开发、实施作为头等大事来对待。英雄建筑公司作为一家有着40多年历史的建筑公司，在 我国业界拥有不小的名气，但由于其历史悠久，因而在管理实践方面存在着沿用旧方法、没有引入新型管理方式的问题。 英雄建筑公司若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，想方设法激励员工，充分利用企业自身人力资源实现自身的发展。英雄建筑公司的员工激励存在着重物质激励轻精神激励、激励统一化同质化、激励制度不人性化等问题，对此，英雄建筑公司需要积极改善自身的员工激励措施，更好地激励员工为企业服务、在实现员工物质保障、精神需求得到满足的基础上，实现企业自身跨越式的发展。
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《调查分析英雄建筑公司员工激励不足及完善建议》