学术咨询服务正当时学报期刊咨询网是专业的学术咨询服务平台！
发布时间：2022-01-05 10:37所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次
摘要：当前形势下，留住核心人才、挖掘核心人才潜能，能够有效地促进中小型企业发展。 本文主要围绕中小型企业的核心人才流失问题，通过理论研究和实地调查相结合的方法，对中小型企业内部核心人才流失现状及可能存在的问题进行分析，并为中小型企业留住核心人才提供有
摘要：当前形势下，留住核心人才、挖掘核心人才潜能，能够有效地促进中小型企业发展。 本文主要围绕中小型企业的核心人才流失问题，通过理论研究和实地调查相结合的方法，对中小型企业内部核心人才流失现状及可能存在的问题进行分析，并为中小型企业留住核心人才提供有效的解决对策。
关键词：中小型企业; 核心员工; 人才预警机制
一、引言
当下，新时代新经济的发展对中小型企业用好人才、留住有用的人才的要求越来越高，完善核心员工的人力资源管理，留住企业重要领导和员工是十分必要的。 但实际情况是，大多数中小型企业对于人力资源的管理不足，导致人员流失率持续攀高，而核心员工的流失可能会导致企业绩效水平下降、企业技术扩散或者商业机密被泄露、企业关键岗位空缺等诸多问题。 一些中小型企业对于持续性发展战略的制定和实现并未达到预期的推动效果，这便是由于核心员工流失制约了它的发展。 在人才竞争激烈的时代背景下，意识到人才对于企业的重要性，留住核心员工，形成企业人员竞争优势，是中小型企业在迅速发展过程中至关重要的一环。
二、企业核心员工的界定
当前，学术界还没有关于“核心员工”的一致性定义，结合诸多学者的观点，笔者认为企业的“核心员工”就是在企业管理中所承担的具有国际性和战略意义的重要任务和工作的员工，是企业组织中的核心竞争优势基础及核心人才，是企业最为广泛认可的关键知识和技能的所有者，也是企业参与市场竞争的一种有力武器，其主要控制企业的关键人才资源、掌握最为广泛的核心业务，并且拥有专门的技术。 企业中核心员工通常具有以下几种基本特征：在重要的岗位上承担职务、为企业作出突破性贡献、可替代性较弱或在某些时间内和岗位上都具有非常强的不可替代性。
三、中小型企业核心员工的流失现状
一般而言，众多学者普遍认为中小型企业人才合理流动率为15%，在这个范围内的人才流动对中小型企业是有利的，可以改变企业的经营模式，为企业注入新鲜血液，企业员工有危机感，提高工作积极性。 有关数据显示，我国中小型企业人才流动率接近50%，远远高于人才合理流动率15%，且其中较大比例为企业核心员工。 核心员工流失导致人力资源危机正在成为困扰我国中小型企业发展的主要危机。 就现状而言，中小型企业的核心员工流失比例过高，已严重影响到企业自身的生存、经营和发展。
四、中小型企业核心员工的流失原因分析
(一)中小型企业的人力资源管理水平较低、管理体系不健全
目前，中小型企业的人才短缺与管理人员过剩的矛盾日益增加，企业高素质的管理技术人才和专业化的高科技工作人员都较为匮乏，人力资源整体素质较低。 同时，中小型企业在初创时期的管理体系相对落后，部分企业往往依靠高层领导者自身能力和实践经验来进行日常企业管理，缺乏专门设置的人力资源部门，员工招聘、培训随意性较大，岗位设置上缺乏科学的方法和严谨的程序，无法实现人力资源的合理配置。 在缺乏科学、完善的人力资源管理制度的情况下，企业人力资源难以得到最大化的利用，导致员工与企业的发展联系不密切，一些重点岗位的员工待遇或职业发展机会远低于预期水平，从而导致核心员工流失。
(二)中小型企业对核心员工薪酬设计认识不足
薪资因素是当前核心员工离职的主要原因之一。 薪酬是反映企业员工价值的重要指标，薪酬水平的高低也决定了企业吸引和留住员工的能力和程度。 在移动互联网信息化的时代下，企业员工通常都会进行横向和纵向的薪酬比较，薪酬水平较低的员工容易形成不公平的心理，从而引起诱发员工离职的行为。 当一个核心员工认为自己的薪酬水平不能很好地反映其所具备的价值，或者与自身实际的工作量不相匹配时，便可能会产生离职的想法。
(三)中小型企业缺乏企业文化因素
企业文化建设的目的在于形成企业所有成员共同认可并自觉遵守的价值观来提高企业凝聚力，形成企业核心竞争力。 但我国很多中小型企业对企业文化建设多停留在表面工作。 一些中小型企业领导者对企业文化认知不足，认为企业文化建设是在企业经营良好的状态下的一种员工福利，并认为企业文化建设只是企业为员工举行的娱乐放松活动，这样的观点与员工需要的企业文化相差甚远。 此外，部分企业不重视企业文化建设，企业内部无法形成凝聚力，缺乏和谐友爱的气氛，缺乏良好的情感沟通，无法让员工感到温暖和被关注。 核心员工在企业中缺乏归属感，也就造成了企业中核心员工的大量流失。
五、核心员工流失问题的解决对策
(一)建立科学合理的薪酬体系
科学合理的薪酬体系是吸引并留住核心员工的重要手段。 合理的薪酬体系建立应坚持以下几个方面的原则。 首先是公平性。 根据亚当斯的公平理论，员工会将自己工作中获得的报酬与投入量和从事相似工作的他人比较。 此外，员工还会将自己目前工作所获报酬与投入量和过去作比较。 因此，中小型企业可以通过对核心员工的职位价值分析和评估，建立薪酬等级和员工薪酬晋升通道，从而确保公平。 其次是竞争性。 中小型企业应以该地区竞争对手薪酬调查结果为依据，确保核心员工的薪酬水平具有一定的竞争力。 最后是差异性。 中小型企业结合自身的实际情况，可通过差异化薪酬模式，如建立弹性化工资制，来肯定核心员工的价值。
(二)建立科学的激励机制
中小型企业对核心员工的激励可以分为两个方面。 一方面是物质型激励。 中小型企业通过将核心员工的绩效考核和薪酬分配相结合的方式实施激励。 另一方面是非物质型激励。 首先，通过信任激励来提高核心员工的参与感，企业对核心员工的充分信任和授权可起到良好的激励效果。 其次，重视对员工的培训和潜能开发，为核心员工提供畅通的晋升渠道，制订有效的职业规划。 通过培训为核心员工提供个人素质和技能提升的机会。 通过科学的激励机制，让核心员工意识到企业对自身的关心和尊重，如此可以提升他们对企业的忠诚度。
(三)建立积极的企业文化
积极的企业文化有助于培养核心员工的归属感和认同感，在精神层面留住核心员工。 中小型企业在建立自身的企业文化时，一方面是要以其物质动力作为基础，建设适应本企业特点的企业文化，并且要使得员工们能够了解和认同企业文化，营造团结向上的群体感，减少由员工没有归属感而造成的核心员工流失的现象。 另一方面是要加强以人为本的家庭式文化建设，创造人与人之间的和谐关系，并把共同的价值观和社会责任融入企业文化中，让企业和员工建立共同的愿景。 此外，除了构建企业文化，还应建立企业与核心员工之间有效的交流沟通途径，让员工能够知道企业的经营理念、运行状况和可能存在的问题，促进员工了解并认同自己在企业中的核心价值和管理思想，进而产生对企业的认同感与归属感。
(四)建立人才预警机制
人才预警机制是通过对中小型企业自身和同行业企业核心员工流失数据分析，了解核心员工离职的原因，明确当前企业在人才管理过程中存在的问题。 然后设立人才雷区，也就是企业针对核心员工的人才管理或企业经营过程中会导致核心员工产生离职心理，在经营管理过程中所引发的预警，从而引起企业管理者的注意，让企业管理者慎重决定，以实现减少企业核心员工流失的目标。
人才预警机制的建立。 首先，需要合理、科学地收集核心员工离职信息。 人力资源管理者在企业核心员工离职时，收集核心员工的基本信息、岗位信息、离职原因、离职去向等有关信息，以便为企业挽留人才提供大量的数据参考。 其次，要做好对离职员工的数据分析。 根据企业收集到的核心员工离职情况，充分运用数据库技术进行数据统计和分析，找到企业核心员工离职原因，使企业更好地从自身问题出发，加快技术和人才改革。 最后，根据核心员工离职原因，建立人才的离职情况模型，设立企业经营管理中的人才雷区，确保企业能结合数据做出科学正确的经营管理决策，及时采取措施减少突发性核心员工离职事件。
六、结语
在目前的经济发展背景下，人才的使用和流动也变得越来越频繁，我国中小型企业若要持续发展，并保持良好的竞争优势，就必须加强对核心员工的管理。 本文通过对中小型企业核心员工流失的原因分析和对策探讨，希望能够为中小型企业留住核心人才提供一定的参考，从而提高中小型企业的竞争力和生存力。
参考文献：
[1]刘志敏，曾建中.“互联网+”背景下的企业核心员工管理初探[J].中外企业家，2019(29)：99-100.
[2]朱晨旭.中小企业人力资源流失的分析及对策[J].产业与科技论坛，2018，17(15)：242-243.
[3]卢佩言.大学生创业企业核心员工激励机制刍议[J].科技经济市场，2018(6)：81-82.
[4]唐柳.衡阳Y百货公司核心员工流失问题及对策研究[J].福建质量管理，2019(20)：76.
[5]张贺，董积磊，秦晓晨，等.煤矿企业预防核心员工流失的绩效管理对策建议[J].内蒙古煤炭经济，2019(13)：69-70.
作者：刘彬
转载请注明来源。原文地址：http://www.xuebaoqk.com/xblw/7251.html
《中小型企业核心员工流失问题研究》