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发布时间：2018-08-15 16:14所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次
下面文章重点分析基层公安人力资源管理中的问题，只有解决好这些问题，才能保障社会的稳定，如今国家安全和社会稳定工作的公安机关也面临新的挑战，应对这些挑战，文章中也提出了相应的解决对策，提出公安机关如何在现有人员编制下，深度挖掘队伍潜能，提升
下面文章重点分析基层公安人力资源管理中的问题，只有解决好这些问题，才能保障社会的稳定，如今国家安全和社会稳定工作的公安机关也面临新的挑战，应对这些挑战，文章中也提出了相应的解决对策，提出公安机关如何在现有人员编制下，深度挖掘队伍潜能，提升和改善警力成为公安人力资源开发的重点。
关键词：新形势,公安人力资源,开发对策
经济的平稳发展、百姓的安居乐业都离不开和谐稳定的社会治安环境，尤其是当前我国社会经济发展正处在改革攻坚、转型升级的关键期，公安机关打击违法犯罪、维护治安秩序的任务更加繁重。在当前社会经济发展和治安维稳工作的新形势下，基层公安机关更需有效借鉴人力资源管理理念，从“以人为本、绩效考评、培训教育”等环节入手，建立并健全科学的人力资源管理机制，充分发挥警力资源效能，着力打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的民警队伍，适应不断发展的公安工作的需要。
一、当前公安人力资源开发中存在的问题
1.人力资源管理观念落后，重视不足。
随着市场经济的快速发展，现代人力资源管理理念已深入人心，各公司企业普遍开始注重对人力资源的开发和利用。公安机关作为政府职能部门，有政府财政为保障，因此在人力资源管理方面面临的变革压力较小，人力资源管理水平低，在队伍管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化方面相对较弱，改革推进速度缓慢。
一方面，各级领导未对人力资源开发予以足够重视，没有充分意识到人力资源管理的真正内涵和人才挖掘的重要性，没有真正认识到“人是生产力中最活跃的因素”，对人才的培养、使用、调配和管理重视不够，或过分强调客观因素的制约和外部环境的影响，使人才管理长期停留在较低的层次上。
另一方面，政工干部中缺少懂得人力资源管理知识的专业人才。政治处作为公安机关人力资源管理部门所行使的依旧是传统的事务管理职能，如人事档案、工资福利、党务工作等事务，更多是起上传下达的作用，人力资源管理仍停留在招新—培训—上岗这种单一陈旧的模式中，谈不上使用科学的人力资源理论和方法开展实现本单位组织目标的各项活动，缺乏战略层面上的人力资源管理思想。
2.选人、用人机制存在问题，利用不足。
一是新警招录缺少规划。由于受传统计划体制和政策因素的影响，警力编制缺乏科学依据，特别是在新进人员的专业、数量、结构方面没有系统性、前瞻性的构想，警力的微量补充只是靠上级的调配招录或安置军转干部实现，所需专业人才引不进、留不住的问题比较突出。
二是安置工作随意性大。公安机关在用人方面仍然处于人为操作层面，安置工作岗位随意性大，不能依托人力资源理论进行科学的岗位分析，也很少考虑人员的个人特长、个人意愿和发展需求，忽视岗位与人员是否相匹配，而只是以命令的方式将人员安置到极缺部门，结果导致人力资源配置不合理、人岗不相宜的问题。
三是人员选拔晋升上，虽也提倡竞争上岗，组织竞聘演讲，但在很大程度上仍是“论资排辈”，甚至是“看关系、看面子”，而不能采取公开、公正、公平的竞争方式，使得一些真正能力强、付出多、贡献大的人长期被埋没，得不到重用，甚至因此而心灰意冷，丧失工作积极性。
3.人力资源管理手段滞后，开发不足。
一是缺乏行之有效的绩效管理。绩效管理的目的是使组织成员的行为与组织目标保持一致。公安机关实施绩效考核标准单一，绩效考评一般是由上级针对具体管理部门进行，且很难对每一个人进行量化打分，考核成绩对民警个人收入、福利待遇、职务晋升影响不大，加上公务员工资制度等影响，导致出现“干多干少一个样，干与不干一个样”“多做多错，不做没错”的心理，人才潜能很难激发。
二是缺乏针对性强的业务培训。近年来，公安机关不断加大民警培训的力度，但往往较少考虑组织成员的实际需求，只按照固有的训练内容、训练模式进行，使得培训工作存在“针对性不强，实用性不强，系统性不强，短期培训多，临时培训多，应用性培训多”等问题，难以满足人才综合能力开发的需要;同时，在绩效考核中对岗位知识技能没有系统的考核量化，加上直接领导对此重视不够、投入不足，在一定程度上影响了人才能力自我开发的积极性。
三是缺乏深入持久的激励关爱措施。公安队伍经常召开政工例会、支部会议、民主生活会等思想政治工作会议，但这些会议通常是说服教育、批评指正，而忽视了倾听基层民警的心声，民警工作、生活上遇到的诸多问题，如身体状况、各项待遇、家庭困难等得不到关心和帮助。同时，当前激励机制以精神鼓励为主，对突出的优势人才没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予相应的待遇，同时负激励手段缺失，不能对那些工作消极或根本不能胜任本职的人员做出应有处罚。
二、强化公安人力资源开发的对策
加强对公安人力资源的利用和开发，从提高队伍综合素质入手，深挖人员潜能，合理调配和使用人力资源，在不扩编、不增员的前提下使现有人力资源效能最大化，从根本上解决公安人力资源管理中的诸多问题，实现公安人力资源管理的可持续发展。
1.提高对人力资源重要性的认识，以人为本，树立先进的人力资源管理理念。
一是公安机关领导者要树立正确的用人观。基层公安机关领导必须要转变思想认识和传统的人事管理方式，树立“以人为本”的现代人力资源管理新理念，改变过去把民警作为“警力”来单纯使用的传统观念，树立把民警作为一种特殊的、重要的资源来管理、开发和利用的新思想。
二是转变人力资源管理部门职责意识。政工部门要完成角色转换，对自己的职责有清楚的定位，即为组织目标的实现提供合适的人力资源及相关信息，以帮助高层管理者做出最佳的战略选择，并通过实施科学的人力资源管理措施，为保证战略实施提供符合组织需要的成员。政工干部要自觉掌握人力资源管理方面的知识，成为管理专家、员工激励者、变革推动者和战略伙伴。
三是准确把握警力资源现状。依托人力资源理论对现有警力资源进行规划分析，基于公安政治工作信息系统准确掌握当前警力现状，充分认清当前警力资源与未来需求关系，预计未来几年内的供求状况，分析可能差距，并设法弥补差距。
2.实施科学的选人、用人机制，人尽其才，促进人力资源合理调配。
一是实施新警一线历练，将公安院校毕业、军队转业的新警原则上全部安排到刑警、派出所一线工作，一方面缓解基层警力不足，同时使新警在基层基础的工作中得到历练，迅速成长。
二是实施专业人才建设。在人员调配使用上要有针对性，根据不同岗位用人标准及民警个人特长，工作生活情况和个人发展意愿等合理安排，力争做到人岗相宜，使民警尽快成长为该岗位上的专业人才，同时可以在组织内部实行工作轮换制，并为民警提供交叉在职培训，使其了解更多不同的警种工作，以减少不满，增加成就感。
三是实施竞争上岗制度，要建立和完善人事管理制度，实行科学的人员分类管理制度，逐步形成公开、平等、竞争、择优的用人机制，广纳人才，逐步在队伍管理中建立并实行动态管理，真正做到人员能进能出，干部能上能下，发展每一位组织成员的创造能力。
3.引进现代人力资源管理手段，目标引领，实现人力资源效能开发最大化。
一是细化考核标准，坚持绩效评估。通过建立科学、合理、有效的绩效评估制度，定期或不定期地对民警在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况进行考查与评价，并在奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等方面给予充分兑现。
首先要确定工作标准，量化岗位工作。在定岗定员的情况下，将每个部门或人员的工作细化、量化，明确其工作任务和要求。
其次要建立考评指标体系。应以德、能、勤、绩、廉等为评估项目，在工作细化、量化的基础上，根据整体工作要求和考核重点，赋予每项具体、细化的工作一定的权重和分值，最终确定考评标准。
最后，要在抓住主业的基础上，突出重点、统筹兼顾的明确考评办法，让考评能正确指导工作方向、让考评办法能切实有效推行。
二是强化教育培训，坚持素质强警。
通过教育培训，提高公安机关工作人员的政治和业务素质，改善公安队伍的专业结构，使其合理化、科学化。先让每个组织成员根据工作需要提出培训需求，各基层部门将成员培训需求汇总报送人力资源部门，由人力资源部门将这些需求进行梳理，分类制订不同层次的培训计划，适时开展针对性培训;结合工作实际，加大训练器械、设施投入，合理安排培训周期，实施动态的培训时间调节模式，以培训教官及业务骨干巡回下基层的形式，保障民警的受训时间和质量;结合现实需要，鼓励民警积极参加专业知识、技能提升培训，定期组织警务人员到公安院校进行专业学习训练，从工作、资金方面支持民警参加司法考试、心理咨询师等各类考试，改善公安队伍整体知识结构。
三是优化警营文化，坚持长效激励。加强警察的职业道德教育，并充分发挥政工干部及各部门教导员作用，运用经济的、行政的、法律的、道德的手段，把思想政治工作渗透到工作、学习、生活的各个方面，使每一名组织成员树立正确的政治理念和价值取向，形成高尚的行为品格，通过内树信念、外展形象，向公众展示警营文化的独特风姿;充分运用正面激励，从领导到民警、辅警等树立先进榜样。
加强典型引导，从物质上、精神上落实奖励措施，全面激发组织成员的积极性和创新性，同时用好负面激励，严肃处理违法违纪，将不适应警察工作的人、思想道德品质差的人、工作中不思进取的人坚决清出公安队伍，以增强民警的危机意识;全面落实从优待警，积极执行警察各项福利待遇，畅通民警与各级领导之间的沟通渠道，解决好民警的思想认识问题，舒缓民警的工作压力，有效解除优秀民警的后顾之忧，实现警力资源的可持续使用。
参考文献：
[1]高红.浅议公安人力资源开发与管理面临的机遇与挑战[J].经营管理者，2014(9)：147.
[2]吴克禄，王莉.公安机关人力资源管理存在的问题及改进措施[J].中国人民公安大学学报，2004，20(4)：146-150.
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