人工智能背景下企业人力资源管理冲突及应对策略

发布时间：2019-08-30 16:43所属平台：学报论文发表咨询网浏览：次

摘要：伴随着工业4.0时代的到来及智能化渗透，传统的生产方式和方法将被打破，进而影响到现有员工的工作和心理状态，引发人力资源管理的矛盾和冲突。在此背景下企业必须尽快寻找解决办法来妥善化解。本文从工业智能化的背景出发，以人力资源冲突为主线，通过

　　摘要：伴随着工业4.0时代的到来及智能化渗透，传统的生产方式和方法将被打破，进而影响到现有员工的工作和心理状态，引发人力资源管理的矛盾和冲突。在此背景下企业必须尽快寻找解决办法来妥善化解。本文从工业智能化的背景出发，以人力资源冲突为主线，通过分析找出人力资源冲突的表现及产生的原因，结合理论分析为企业提出化解冲突的策略和建议。

　　关键词：工业企业,智能化,人力资源冲突,实证分析

人力资源

　　1问题的提出

　　我国是一个工业制造业大国，工业企业提供的就业岗位占我国就业岗位的很大比例。随着工业4.0时代的到来，智能化的机器设备在工业企业开始普及，一些低层次的、重复性的工作被智能化的机器取代。我国每年还有大量新劳动力进入人力资源市场，再加上供给侧结构性改革带来的转岗人员和其他原因造成的失业人员，这将会加剧劳资关系的紧张程度。

　　此外由于企业管理制度的不完善不到位，也会加剧企业内部关系的紧张，造成一些冲突发生。尤其是智能化引发的人力资源冲突，不但对员工造成烦忧也对企业管理者带来困惑，甚至还会决定企业生死存亡。但不管怎样对这个挑战不能熟视无睹，而应当积极应对和因势利导。

　　2理论阐释与文献分析

　　本文涉及智能化、人力资源、冲突与管理等理论范畴，现将中外有关文献予以简单梳理、回顾和总结。人工智能是计算机学科的分支，被认为是21世纪三大尖端技术之一。智能化发展要经历三个阶段：第一个阶段是计算智能，即能存会算;第二个阶段是认知智能，即能说会听、能看会认;第三个阶段是感知智能，即能理解会思考。

　　第三个阶段的智能正是我们目前努力研究的方向，工业企业现在使用的智能化设备是处在第一阶段和第二阶段的智能化设备。人工智能的优势在于它通过对机器中的核心系统进行设置，用编程代码命令智能机器模仿人类的活动，进而完成各项工作。毫无疑问工业智能化将使我们的工作效率大大提高。

　　“人力资源”一词早已司空见惯，最早由管理学家彼得•德鲁克(1954)首次提出并定义为人具有的协调、判断以及想象的能力，而且这种能力具有核心意义，其他资源要通过与人的配合才能发挥作用。国内学者金岁庆(2016)认为人力资源是可供组织开发使用，集体力、智力、知识与技能于一体[1]。曾湘泉、苏中兴(2009)将人力资源定位在推动经济发展和社会进步的第一资源的层次[2]。

　　张斌(2002)认为员工的体力和智力要素所体现的内在属性是人力资源的自然属性，社会属性则是人力资源具有受个人价值观念驱使的精神追求和满足感，二者有相互依存的关系[3]。智能化覆盖的领域越来越多，已成为工业企业转型升级的必经之路，这正如马丁•福特在《机器人时代》里提到的那样，我们要承认一个严峻的现实，目前的大部分工作被机器人取代只是时间问题。

　　王萍、姚冉(2017)提到在市场经济改革和产业转型升级中，实施“机器换人”将导致相当多的人离岗，且这些离岗员工技能有限，很难重新就业，短期内结构性失业现象严重[4]。针对这一冲突，一个很好的解决办法是对员工进行相应的培训，进而帮助员工转岗再就业。王培玉(2013)认为，员工培训是企业生存和发展的源泉，我国企业在员工培训方面存在严重问题，企业迫切需要完善相应的制度[5]。

　　如果在劳动力市场上，工资具有灵活性，能够自由地浮动调整，那么工资就能很好的发挥对劳动力市场的调节作用。但事实上并非如此，智能化进程中工资刚性依然存在。陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹(2010)认为，工资刚性会成为一个影响效率和公平的问题[6]。针对工资刚性的问题，要加强顶层设计，降低系统风险，建立以岗位价值和个人价值为导向的薪酬体系。随着工业企业智能化的推进，绩效评价问题也开始凸显，绩效评价的缺陷也加剧了企业人力资源冲突。

　　有效的绩效管理是提高效能的重要方法，也是提高竞争力的手段。对于绩效管理，张志刚(2018)认为，我国现有的绩效管理存在绩效考核主体单一、绩效指标不科学、绩效管理缺乏监督、沟通不畅等问题[7]。尽快建立起科学、规范的企业绩效管理体系是我国工业企业持续健康发展的关键，这将对缓和人力资源冲突有重要作用。

　　3工业智能化中人力资源冲突表现及成因透析

　　一直以来我国的很多企业都面临着各种各样的冲突，有的来自企业外部，有的则来自企业内部。这些冲突中，以人力资源冲突较为普遍。且随着工业企业智能化的推进，人力资源冲突更加剧烈。大概包括以下三个方面：企业改革导致的冲突、制度不合理导致的冲突、差异性因素导致的冲突。

　　首先企业改革导致的冲突在工业企业智能化进程中主要表现为人与智能化机器的冲突，具体表现就是部分员工失业。据此前对昆山企业的调查，“机器换人”后，一线员工数量减少19%。苏州也对此进行了调查，在参与调查的工业企业中，超过10%已经实施了“机器换人”，人工替代率高达1:4“机器换人”。产生的一系列用工问题引发了企业内部的冲突。失业冲突是工业企业智能化进程中较为剧烈的冲突之一。

　　其次制度不合理导致的冲突主要表现在员工与企业的各项管理制度的对抗上，员工消极怠工甚至离岗。如2017年底，HTC上海工厂部分员工搬出宿舍住进星月总部湾A栋大楼的事件引发热议。一些调查显示HTC上海工厂濒临没落的原因在于公司管理松懈，很多员工都处于一种混日子的状态。

　　这一事件虽然只是个例，但这种企业管理的问题在我国工业企业中存在较为普遍，企业管理者必须对此引起足够的重视，避免重蹈覆辙。目前而言，尤其是在工业企业内，员工与企业制度上的冲突主要集中在培训制度、薪酬制度、绩效制度、激励制度等方面。最后差异性因素导致的冲突在工业企业智能化进程中表现在目标的差异性、个体的差异性、角色的差异性等方面。具体表现为新老员工之间的“代沟”、企业新旧制度的不同、员工前后地位的差异等。

　　出现以上问题的原因源于在工业企业智能化的大背景下，人与智能技术、设备的冲突加剧。部分工作岗位的工人与可能取代他们的设备之间出现了一种类似“鱼和熊掌不可兼得”的关系。智能化是企业不可放弃也不能放弃的，但随着智能化的推进，这种关系所造成的冲突也在逐渐加剧，如何解决智能设备与员工工作之间的冲突是很多企业目前亟待解决的问题。人与企业管理制度上的冲突与企业自身管理制度的不完善有很大的关系。

　　尤其是在智能化的进程中，企业把目光放在了引进智能技术和设备上，往往易忽视管理制度的引进与完善。从已有的调查结果看，目前员工对企业管理的不满主要表现在培训制度、绩效制度、薪酬制度、激励制度、沟通制度等方面。这些制度上的缺陷都或大或小引起了员工的不满，产生了员工与企业管理之间的较为激烈的冲突。差异性因素如员工看法差异、利害差异、认知不同以及地位差距等，都可能会造成一定程度的冲突。且这些差异在工业企业智能化进程中表现得更加突出，也使这一冲突更加剧烈。

　　4对策与建议

　　技术和管理变革对每个人产生的挑战因个人的水平和能力会产生不同反应，因此企业人力资源管理要妥善综合考虑，不可大一统一刀切。

　　第一是要加强顶层设计，降低系统风险。工业企业智能化进程中的顶层设计是建立在宏观层面的设计，俗话说：“不能谋全局者不能谋一域”，顶层设计是长期趋势下、全盘角度上的设计。企业的智能化进程不能好高骛远，也不能妄自菲薄，工业企业的智能化应该是有目标、有任务、有节奏的发展规划，这不是一蹴而就的，都会有一个或长或短的进程。

　　第二是注重员工的培训与开发，帮助员工转岗。内部转岗是企业管理层和企业员工都首先要考虑的办法。企业人力资源管理部门对于转岗要妥善地安排和布置，建立有效的引导机制和周密的培训计划，培训最好做到分流，既保证在员工培训期间内，公司可以正常生产，又要保证员工有时间进行培训学习。转岗培训一定要紧密服务于生产发展。转岗培训的方式有很多，根据岗位特点和要求，培训方式可以灵活多样。

　　第三是注重企业绩效评价标准体系的建立。企业在建立并优化绩效管理制度时，首先应该明白绩效管理的基准是什么，企业对于各岗位的职务说明书和岗位工作标准是绩效评价的重要基准。不同部门、不同级别的工作要求不尽相同，绩效管理中应该对员工进行分类，进而对绩效管理的方式方法进行区分，将绩效与工作岗位的标准进行充分的结合。第四是员工要开展自我调节，企业完善激励和沟通制度。

　　针对工业企业智能化进程中的员工心理落差问题，需要员工、企业共同解决。对于员工自身来说，心理落差是员工心理预期与现实差距较大而产生的。针对这一问题，员工要积极调整心态，进行自我救赎。从企业角度，工业企业智能化进程中员工因为心理落差而产生的与企业之间的冲突问题会影响到员工的归属感、职业心等。企业应该在化解这一方面的冲突上有更多的投入，还应该建立合理的激励机制，包括经济激励、精神激励、榜样激励、目标激励、情感激励等多种激励方式。还要建立有效的沟通制度，创建无障碍交流沟通的平台，使上下级、同级员工之间可以有效沟通。

　　参考文献

　　[1]金岁庆.陕西省高校图书馆人力资源管理调查研究[D].西北大学,2016.

　　[2]曾湘泉,苏中兴.改革开放30年回顾：人力资源管理在中国的探索、发展和展望[J].中国人才,2009(3).

　　[3]李宏秋.山西省高校图书馆人力资源管理研究[D].山西大学,2013.

　　[4]王萍,姚冉.“机器换人”对制造业人力资源管理的影响[J].统计与管理,2017(4).

　　[5]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济,2013,32(5).

　　[6]陈冬华,范从来,沈永建,等.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究,2010,45(7).

　　[7]张志刚.浅析新时代企业绩效考核的核心价值体现[J].中国商论,2018(8).

　　人力资源方向评职知识：人力资源专业论文投稿后多久见刊

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