石油工程建设企业人力资源管理问题探讨

发布时间：2019-09-02 17:10所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次

[摘要]为适应新常态，破解企业改革发展中存在的人力资源管理问题，实现石油工程建设事业的可持续发展，须对石油工程建设企业人力资源现状进行探究，分析企业在改革发展中存在的人力资源管理问题，通过加强战略人力资源管理、优化组织机构和运行模式、建立规

　　[摘要]为适应新常态，破解企业改革发展中存在的人力资源管理问题，实现石油工程建设事业的可持续发展，须对石油工程建设企业人力资源现状进行探究，分析企业在改革发展中存在的人力资源管理问题，通过加强战略人力资源管理、优化组织机构和运行模式、建立规范运行的市场化用工机制等对策改善人力资源管理。

　　[关键词]石油工程建设企业;人力资源管理;战略人力资源管理;优化配置

　　公司前身为某设计公司，主营业务为油气田地面工程。为了适应新时代行业发展的需要，把握国家大力发展节能环保产业的战略机遇，公司转型成立为节能环保公司，将业务领域拓展向油气田开发及生产环节中产生的废气、废液、废固等废弃物的处理治理和节能环保技术研究。

　　随着业务的拓展，公司面临由传统的设计公司向节能环保和工程公司“两个”转型。转型三年多以来，勘察设计和节能环保两个业务都取得了较大进展，公司经营业绩逐年向好。在实际运行中，仍存在一些问题和挑战，特别是体制机制和人力资源等方面的制约，限制了公司的可持续发展。

　　1节能环保公司人力资源管理存在的问题

　　1.1组织架构和运行体系有待进一步优化

　　一是公司目前的组织架构仍为传统的设计公司模式，但是节能环保业务与勘察设计业务从市场开拓、项目运作到项目执行等运行模式都存在较大差异，组织架构与运行模式不匹配。二是机构不够精简高效。自转型以来，机构调整较多，部分部门和项目部职责定位不够清晰，造成业务流程不顺畅，影响了运行效率和工作质量。三是机关职能部门和后勤服务部门人员较为庞大，与同行业优秀企业的劳动定员标准有较大差距，企业管理成本较高。

　　1.2人力资源结构不够合理

　　从年龄结构上看，员工平均年龄42岁，整体年龄偏大，近8年引进的年轻员工较少且流失率大，造成人才梯队出现断层。从业务分布和人员类型上看，结构性冗员和缺员并存。从员工队伍能力素质结构看，公司向节能环保和工程公司转型，缺乏大量的项目管理和工程管理人员，项目管理团队建设仍处于起步阶段。

　　1.3员工激励机制有待完善

　　缺乏对员工职业生涯的规划设计，人才成长通道没有实现动态运行，考核评价体系有待进一步完善，员工薪酬结构中固浮比例不合理，固定部分薪酬比例过高，以上这些问题的存在不利于充分发挥员工的主动性和创造性。

　　2公司人力资源管理的改善对策

　　2.1加强战略人力资源管理

　　将人力资源管理与公司发展战略和规划高度契合，结合公司发展需要制定各项人力资源政策，打造与公司发展相适应的人力资源管理体系。全面分析公司人才队伍现状，扎实开展人才盘点分析，根据公司战略发展目标研究确定人力资源规划，对人才队伍建设进行前瞻性谋划，为各板块业务进一步发展提供人才保障。

　　2.2优化组织机构和运行模式

　　探索阿米巴经营模式，推进事业部制组织机构改革。根据业务发展需要，分步成立节能环保、地面工程设计、EPC工程管理等若干个事业部，划小核算单元，充分发挥各业务板块的主观能动性。进一步精简机构，优化工作流程和管理职能。对标行业先进，扎实开展“三定”工作。

　　2.3建立规范运行、灵活多样、进出通畅的市场化用工机制

　　一是探索职业雇员制。对于关键岗位的项目管理和专业技术人才，从具有配置岗位要求职业资格证书的社会成熟人才中引进，实行社会化标准，及时补充关键岗位工程管理和技术人才。二是推进外部项目部当地化用工机制。建立项目弹性用工机制，逐步畅通外部项目部用工属地化管理途径，为外部项目部发展壮大和公司业务进一步拓展提供人力资源保障。三是规范全口径用工管理。加强职业雇员、业务外包用工、项目部当地化用工的日常管理与考核，合理设置淘汰率，保持出口通畅。综合运用多种市场化人才引进机制，不断完善人才队伍结构。

　　2.4构建以能力为基础、多元化的员工职业发展通道

　　一是加强员工职业生涯规划设计。完善人才成长通道建设，健全职位层级体系，优化分布形态，形成纵向晋升畅通、横向交流贯通的职位运行体系。二是加大员工培训力度。将专业培训与员工个人发展紧密结合，提升员工素质和岗位履职能力，提高人岗相适度，同时增强员工自发学习、自我提升的主动性。三是加强人力资源优化配置。促进技术人员和项目管理人员跨序列的交流互通，充分挖掘现有人才资源的潜力，着力解决现有资源分散、闲置、低效等问题。

　　2.5建立健全以全员绩效管理为支撑的薪酬体系

　　一是建立关键绩效指标考核体系，实现全员目标管理。实行单项目考核，建立以单项目为核心的成本管控体系，提高绩效管理水平。完善员工工时考核、业绩考核、能力素质考核等多维度考核评价体系，优化考核指标设置，发挥绩效考核的“指挥棒”作用。二是持续优化薪酬分配体系。制定与市场机制相适应、与人才战略相匹配的差异化薪酬分配办法，凭贡献拿绩效，合理拉开收入差距，充分发挥薪酬激励杠杆的作用。

　　3结束语

　　在新形势下，石油工程建设企业必须转变人力资源管理理念，积极适应经济发展新常态。面对体制机制落后、人力资源结构不合理、人才激励约束机制不完善等人力资源管理问题，结合企业发展战略采取措施，不断优化组织机构和运行体系，加强人才引进与优化配置，畅通员工职业发展通道，完善激励约束机制，推动企业改革转型与发展。

　　[参考文献]

　　[1]杨锡怀，冷克平，王江.企业战略管理理论与案例[M].北京：高等教育出版社，2004.

　　[2]潘艺.浅谈企业管理中阿米巴经营模式[J].科技经济导刊，2018，26(34)：248.

　　[3]梁艳.企业员工职业生涯规划设计探讨[J].人力资源管理，2016(05)：133-134.

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